Cara Mengambil dan Mengekalkan Pekerja Terbaik: Pengalaman Peribadi

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 04:06

Ketua Operasi Viktor Efimov berkongsi pengalamannya dan bercakap tentang tiga strategi pengambilan dan pengurusan yang terbukti berkesan.

Sejarah 1. Catherine the Great

Pada tahun 2012, saya mengetuai jabatan ujian perisian iOS dan Android di sebuah syarikat yang sedang berkembang. Terdapat 4-5 orang di jabatan itu. Angka terapung di sini adalah disebabkan oleh fakta bahawa mahasiswa tanpa pengalaman pergi bekerja, yang cepat belajar dan berhenti jika mereka tidak menyertai kitaran pembangunan perisian.

Gaji purata ialah $ 300 setiap orang, yang merupakan jumlah yang cukup baik untuk pelajar. Oleh itu, saya selalu meminta bajet untuk pelatih, yang akan bertindak sebagai insurans saya jika seseorang memutuskan untuk pergi. Kadang-kadang saya hanya menambah kakitangan dan mendapat orang yang sesuai.

Saya sangat memahami bahawa pengurusan sedemikian adalah tekanan dan adalah penting untuk memotivasikan pekerja bukan sahaja dari segi kewangan, tetapi juga untuk menjadikan mereka pakar sejagat yang boleh dibayar gaji yang lebih tinggi.

Pernah saya melantik ketua pasukan. Dia menerima 15% lebih daripada orang lain, kerana dia mempunyai lebih banyak tanggungjawab daripada pekerja lain. Tetapi perselisihan timbul antara ketua pasukan dan bawahannya (biar dia Katya). Saya mencuba kaedah standard untuk menyelesaikan konflik, tetapi tidak mendapat hasil.

Kemudian saya memutuskan untuk mengambil peluang dan mencuba kaedah yang benar-benar memecahkan paradigma pengurusan: Saya menukarnya.

Pada masa yang sama, saya menyimpan gaji ketua pasukan, kerana kami menghantarnya ke projek yang lebih bertanggungjawab sebagai penghibur. Dan dia juga menaikkan gaji Katya sebanyak 15%, memberikan peluang untuk berkembang bukan sahaja dari segi material, tetapi juga sebagai pakar. Akibatnya, kos berjumlah $ 50, tetapi pulangan yang saya terima beberapa kali lebih banyak daripada yang saya jangkakan.

Sebulan kemudian, terdapat dua pakar kuat dalam pasukan yang memahami motif masing-masing. Keputusan ini mengeratkan hubungan dalam jabatan dan mengurangkan risiko ketua pasukan dipecat. Pada masa yang sama, Katya dibesarkan sebagai pemimpin, dan kemudian jabatan itu dipindahkan di bawah kawalan sensitifnya.

Cerita 2. Temu bual beramai-ramai

Kes kedua ialah mencari dan mengupah akauntan untuk sebuah syarikat IT kecil yang bekerja di Delaware (AS) dan mempunyai pejabat di Rusia. Saya perlu menggantikan akauntan yang tidak dapat menangani laporan untuk semua entiti undang-undang. Ini adalah jawatan yang sangat penting, jadi saya tidak boleh mengambil sesiapa pun.

Saya bermula dengan menulis huraian kerja yang jujur, menyemaknya dengan Ketua Pegawai Eksekutif, dan menyiarkannya di HeadHunter. Oleh kerana kekosongan itu popular, saya menerima maklum balas yang mencukupi. Saya segera menyingkirkan mereka yang menjawab secara tidak sengaja, menambah penanda buku resume mereka yang hampir muncul, dan memanggil untuk temu duga mereka yang mengaturkan saya dalam semua perkara.

Untuk menyelaraskan mesyuarat dengan jadual kerja saya, saya menggunakan perkhidmatan Doodle, yang saya nyatakan apabila saya bebas. Selepas itu, saya menghantar pautan kepada semua calon, dan mereka sendiri memilih tarikh yang sesuai. Saya menunggu semua orang memutuskan masa, dan mengesahkan mesyuarat.

Kemudian saya menyediakan skrip temuduga selama 30 minit, 20 daripadanya calon bercakap tentang dirinya. 10 minit lagi dihabiskan untuk soal jawab dan cerita saya tentang kekosongan itu.

Untuk menilai calon, saya membentuk skala empat penunjuk:

• Mata terbakar.
• Pengetahuan tentang perisian yang diperlukan.
• Pengalaman.
• Ciri-ciri tersendiri.

Dalam seminggu setengah, saya melakukan 35 temu bual Skype. Akhirnya, saya memilih tiga orang, salah seorang daripada mereka tidak menjawab, dan bersetuju dengan CEO mengenai masa yang sesuai untuk temu duga, yang mana dua calon yang tinggal datang. Selebihnya mereka yang mahu, saya segera menghantar penolakan.

Jadi saya dapat mencari orang yang sesuai dalam masa dua minggu selepas 342 menyemak permohonan dan 35 temu duga. Pendekatan yang sistematik, fleksibiliti pemikiran dan kekurangan masa lapang membantu saya dalam hal ini, yang membuatkan saya melakukan segala-galanya dengan cekap dan dalam masa yang singkat.

Cerita 3. Temuduga sepenuh masa

Kisah ketiga adalah mengenai pengambilan pakar HR dan pengurus pejabat dalam satu orang. Memandangkan terdapat sedikit tugasan dalam syarikat itu, adalah mungkin untuk mengambil satu orang ke dua jawatan sekaligus.

Saya menulis tentang kekosongan itu dengan jujur dan terperinci dan menyiarkan iklan di rangkaian sosial dan di HeadHunter. Kepada semua orang yang memberi maklum balas dan CV yang saya suka, saya menghantar surat di mana saya mencadangkan agar mereka datang ke pejabat sepanjang hari dan menunjukkan diri mereka dalam perniagaan. Sememangnya, ia telah dibayar - separuh daripada jumlah kadar setiap hari.

Strategi ini mempunyai kelebihannya:

• Temuduga berlaku dalam persekitaran kerja yang sebenar.
• Pada hari bekerja pertama, seseorang cuba membuktikan dirinya 150%.
• Pemohon segera melihat apa yang dia perlu kerjakan.
• Pasukan itu sendiri boleh memilih orang yang mereka paling selesa untuk bekerjasama.

Saya menjimatkan masa untuk perbualan dan membayar separuh daripada kos buruh tanpa risiko kerugian. Pada masa yang sama, calon-calon menyelesaikan semua tugasan yang perlu disiapkan dalam masa dua minggu.

Percubaan berjaya, semua orang gembira. Ada yang datang, cuba dan dapat duit, ada yang tak cuba, tapi masih dapat. Walau bagaimanapun, kerja berjalan lancar sepanjang masa, semua tugasan diselesaikan tepat pada masanya. Dan pekerja sendiri dapat memilih orang yang akan bersama mereka dalam pasukan.

Calon yang diupah memenuhi semua jangkaan, bekerja secara aktif dengan kenaikan gaji dan mengawal banyak aspek kerja secara bebas. Ini disebabkan oleh fakta bahawa syarikat itu tidak takut untuk mengambil risiko dan menghabiskan bukan setengah jam, tetapi lapan jam untuk pemilihan calon.

Sudah tentu, anda tidak boleh menggunakan pendekatan yang sama untuk setiap pekerjaan atau syarikat. Mana-mana jawatan dan syarikat adalah unik dengan cara tersendiri, jadi anda perlu menilai semua risiko, memilih pekerja dengan teliti dan menetapkan tempoh percubaan dengan betul. Perkara utama ialah jangan takut untuk bereksperimen dan bertanggungjawab untuk projek anda. Lagipun, ini adalah satu-satunya cara untuk melakukan segala-galanya dengan cekap.