Bagaimana untuk mewujudkan keadaan untuk pembangunan pekerja dan mengekalkan yang terbaik

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 04:06

Nampaknya cara yang paling selesa dan semula jadi untuk membina kerjaya adalah pembangunan dalam syarikat. Walau bagaimanapun, selalunya lebih mudah untuk pekerja memasuki pasaran kerja daripada mendapat kenaikan pangkat dalam syarikat mereka. Akibatnya, syarikat kehilangan pekerja yang setia dan berbakat dan terpaksa menghabiskan masa dan wang untuk menggantikannya. Kami mengetahui mengapa ini berlaku dan cara mewujudkan persekitaran yang menggalakkan untuk pembangunan dalam syarikat.

Sudah tentu, terdapat situasi apabila pekerja hanya kehilangan motivasi dan tidak bersedia untuk terus bekerja di syarikat semasa. Tetapi ini adalah kes yang berbeza.

Mengapa pekerja yang melakukan kerja yang baik dan berpotensi untuk berkembang meninggalkan syarikat?

Anehnya, masih terdapat banyak syarikat di mana pemindahan ke dalam tidak dialu-alukan malah larangan diperkenalkan ke atas pemburuan haram pekerja antara jabatan. Puncak "kemahiran" adalah apabila ia ditetapkan di peringkat politik. Akibatnya, ketua jabatan cuba mengelakkan situasi konflik, dan pekerja tidak mempunyai peluang untuk maju. Pekerja berbakat keluar, dan mereka yang memegang jawatan mereka kekal - selalunya disebabkan oleh ketidakupayaan untuk mencari yang terbaik.

Dalam syarikat di mana persekitaran pembangunan tidak dibentuk, jabatan HR hanya tidak menyiarkan kekosongan dalam domain awam untuk pekerja. Ini membawa kepada fakta bahawa pekerja mengetahui tentang kekosongan hanya di tapak carian kerja atau apabila ahli pasukan baharu muncul, yang, sudah tentu, membawa kepada penurunan motivasi yang terbaik dan pemergian mereka.

Budaya rapat sangat dipupuk oleh pemimpin. Sudah tentu, setiap pengurus gembira kerana pekerja menyelesaikan semua tugas, dan tidak bersedia untuk melepaskannya. Ketakutan untuk berhadapan dengan keperluan untuk mencari pakar baru menang. Oleh itu, pengurus lebih suka mengambil pakar siap sedia dari pasaran, daripada membangunkan mereka sendiri. Di bawah keadaan sedemikian, syarikat tidak mencipta proses yang menyumbang kepada pertumbuhan profesional pekerja.

Walaupun dalam syarikat yang memberi tumpuan kepada pembangunan orang, pekerja takut bahawa dia tidak akan mendapat jawatan baru dan dengan itu merosakkan hubungan dengan pemimpin semasa. Dan sebenarnya, mereka akan mula mencari penggantinya, dan dia mungkin ditinggalkan tanpa kerja. Lebih baik memulakan carian kerja tertutup di pasaran dan kekal dalam zon selesa anda.

Dalam syarikat yang mempunyai struktur hierarki, Ketua Pegawai Eksekutif kadangkala menutup semua isu pemindahan pekerja. Dan kadang-kadang dia juga membuat keputusan tanpa memberitahu ketua jabatan. Pendekatan ini melemahkan semangat pengurus barisan dan membawa kepada konflik tersembunyi dalam pasukan. Dengan pekerja yang dikenakan ke atas anda, hampir tidak ada sesiapa yang mahu membina hubungan.

Jika anda tidak mahu kehilangan pekerja berbakat, cipta budaya dan sediakan alat untuk pembangunan dalaman.

1. Menambatkan kenaikan pangkat pekerja dalam syarikat sebagai nilai dan sentiasa menyokong proses tersebut.

2. Terangkan proses peralihan perniagaan untuk pekerja. Ya, ia harus menjadi arahan langkah demi langkah dari saat "kepada siapa harus pergi" hingga saat "bagaimana dan siapa yang membuat tawaran pekerjaan". Adalah penting untuk membuat peralihan yang jelas dan mudah. Proses itu, berlarutan selama berbulan-bulan, membawa kepada kehilangan motivasi untuk pekerja dan pemergiannya.

3. Siarkan jawatan kosong di portal dalaman, di rangkaian sosial, sembang, buat senarai mel mingguan dan siarkan poster dengan kekosongan di dapur.

4. Masukkan peraturan bahawa pemohon kerja dalaman dipertimbangkan dahulu. Sebagai contoh, dalam tempoh dua minggu pertama, kekosongan disiarkan hanya dalam syarikat.

5. Membangunkan matriks kerjaya. Mereka akan membantu kedua-dua pengurus (untuk membuat penilaian yang betul) dan pekerja lain. Bagi yang terakhir, ini adalah garis panduan: ke arah mana saya boleh mengembangkan dan apakah pengetahuan dan kemahiran yang perlu saya miliki.

6. Bantuan dalam pembangunan: mengadakan mesyuarat satu-satu, merangka rancangan kerjaya dengan pekerja.

7. Melaksanakan proses magang di mana pekerja melaksanakan tugas dalam peranan baharu selama 2–3 bulan. Sekiranya keputusan itu dicapai, dia dipindahkan ke jawatan baru. Pada masa yang sama, terdapat peluang untuk kekal di kedudukan sebelumnya jika kerja ternyata berbeza daripada calon yang dibentangkan, atau jika dia tidak mengatasi tugas di peringkat baru.

8. Membangunkan pengurus anda bukan sahaja sebagai pengurus yang baik, tetapi sebagai mentor dan mentor.

Saya sering mengatakan bahawa pekerja bukan hamba dan mereka sentiasa mempunyai pilihan: untuk kekal dalam syarikat atau untuk berkembang di syarikat lain. Kadang-kadang keinginan pengurus untuk mengekalkan pekerja dalam peranan semasa mereka dengan cara yang berbeza masih membawa kepada pemergian mereka. Adalah penting untuk sentiasa menjejaki motivasi pekerja dan membina hubungan terbuka. Ya, seorang pekerja sepatutnya boleh masuk dan memberitahu pengurus bahawa dia mahu berkembang. Hubungan sedemikian akan membantu anda memastikan proses penggantian dan mengekalkan bakat terbaik dalam syarikat!