Cara mengupah pekerja terbaik: 10 hack kehidupan daripada profesional HR yang berpengalaman

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 04:06

Teknik ini akan membantu anda mempelajari semua yang anda perlukan tentang calon, menilai kualiti mereka dengan betul dan mengupah yang terbaik.

Saya telah mengupah orang selama lebih 12 tahun. Pada masa ini, saya telah menjalankan lebih daripada 1,000 temu duga dan membangunkan metodologi saya sendiri untuk memilih calon, yang saya panggil "formula-pemain-A". Ia mengandungi beberapa komponen yang menjadikannya nombor 1 untuk kecekapan.

Penerangan kerja yang betul

Struktur huraian kerja ideal saya tidak disalin daripada Internet atau huraian kerja, tetapi dibina seperti ini:

• Mengenai syarikat - apa yang kita lakukan, berapa ramai daripada kita, di mana pejabat kita.
• Misi jawatan - penerangan tentang sebab anda mengupah seseorang sama sekali.
• Perintah - penerangan tentang pasukan di mana orang itu akan bekerja.
• Keputusan yang dijangka - senarai yang jelas tentang apa yang calon perlu lakukan dalam setahun.
• Kecekapan - kriteria pemilihan asas (jika seseorang tidak memenuhinya, anda tidak akan menganggapnya).
• Ia akan menjadi satu kelebihan - satu set kriteria, jika ada, yang akan membawa calon ke peringkat akhir temu duga.
• « Tambah karma jika anda…"- kriteria yang jarang berlaku. Tidak mungkin seorang boleh menjawab kesemuanya serentak, tetapi jika ada kebetulan, ini hampir finalis.
• Apa yang kami tawarkan - penerangan tentang apa yang orang lain tidak miliki dan mengapa seseorang harus datang kepada kita. Sekurang-kurangnya 10 mata, sekurang-kurangnya lima perkataan untuk setiap titik (reka bentuk rasmi, waktu kerja fleksibel, insurans - kami memadamkannya serta-merta, semua orang memilikinya).
• Kenalan - di mana untuk menghantar resume anda. Sekiranya kekosongan itu diterbitkan oleh seseorang selain pengurus dalam rangkaian sosial, maka lebih baik untuk segera memaut ke profil pengurus di LinkedIn / Facebook supaya orang itu memahami siapa anda.
• Foto pejabat / pasukan - untuk calon, semua teks anda cukup abstrak sehingga dia melihat sesuatu yang realistik. Oleh itu, tambahkan gambar pejabat atau pasukan di pejabat.

Berikut ialah contoh baharu teks penyiaran kerja saya.

Reaksi segera

Dalam pasaran A-players, calon terbaik mencari pekerjaan dalam beberapa hari sahaja. Jika anda tidak menghubungi calon dengan segera, atau sekurang-kurangnya dalam tempoh 24 jam, separuh daripada peluang telah pun hilang.

Jadual kecekapan

Saya peminat temu bual berstruktur. Ini adalah apabila semua calon ditanya soalan yang sama supaya jawapan boleh dibandingkan.

Saya juga peminat CBI, atau temu duga kecekapan. Ini adalah apabila semua soalan dalam senarai saya dinilai kemahiran keras & lembut. Saya bertanya soalan bukan dalam format "Adakah anda tahu apa itu carian langsung?", Tetapi dalam format "Beri contoh apabila anda menutup kekosongan dengan carian langsung".

Juga perkara yang sangat menarik ialah Scorecards. Ini adalah jadual, dalam barisnya adalah kecekapan, dan dalam lajur - nama calon. Dan anda melihat purata markah bagi setiap calon.

Berikut ialah contoh Kad Skor saya.

Temuduga telefon

Anda tidak perlu menjemput semua orang ke mesyuarat peribadi sekaligus, selalunya cukup untuk bercakap selama 15 minit di telefon untuk memahami sama ada ia patut bertemu dengan calon. Melalui telefon, saya cadangkan untuk bertanya soalan dari bahagian "Kecekapan", menjelaskan jangkaan gaji, tarikh kesediaan untuk mula bekerja, apa yang menarik untuk calon dalam kekosongan / syarikat anda.

Temu bual peribadi

Saya sentiasa menjalankan temu duga berstruktur - apabila semua calon ditanya soalan yang sama. Soalan saya telah direkodkan dalam Kad Skor, saya membacanya dari komputer riba saya dan memberikan mata dari 1 hingga 10, bergantung pada cara jawapan sepadan dengan idea ideal saya. Saya tidak mengejar 10 mata, ia hampir tidak pernah berlaku. Sesiapa yang mendapat markah lebih daripada 7 secara purata layak untuk diupah.

Menghargai nilai

Di samping menilai kecekapan, adalah penting untuk memahami sama ada nilai calon sepadan dengan nilai syarikat. Untuk melakukan ini, anda perlu mempunyai senarai nilai ini terlebih dahulu dan tanya soalan calon dalam format "Beri contoh apabila anda terpaksa [menggantikan nilai]". Dan menilai hasilnya.

Penilaian motivasi

Saya sentiasa menilai motivasi dengan soalan berikut: "Seberapa menarik kekosongan kami pada skala 10 mata? Apa yang kurang sehingga 10 mata?" Soalan ini sentiasa berkesan, walaupun ia sangat mudah. Jika markah kurang daripada 7, calon itu tidak layak.

Jualan

Semua orang memerlukan pemain A, jadi mereka akan membandingkan anda dengan orang lain. Untuk tidak kehilangan mereka, anda sentiasa perlu mencari masa untuk temu duga, untuk memberitahu tentang anda, untuk "menjual" kekosongan anda. Jualan saya berstruktur seperti ini:

• Syarikat - 30% daripada masa saya bercakap tentang masa lalu dan 70% - tentang masa depan, membentuk idea tentang matlamat super syarikat yang kita tuju. Orang mahu menjadi sebahagian daripada sesuatu yang bermakna.
• Perintah - Saya bercakap tentang struktur pasukan kami, apa yang menjadikannya hebat.
• kekosongan - Saya bercakap tentang jangkaan saya daripada seseorang, saya memberikan contoh tugas super - perkara yang memerlukan usaha tambahan daripada calon, tetapi hasilnya akan membuat anda bangga.
• budaya - nilai kita, cara kita bekerja dan cara kita berkomunikasi dalam syarikat, perkara yang kita ada lebih baik daripada orang lain.
• Ketua Pegawai Eksekutif - apa dia. Glassdoor (tapak nombor 1 di dunia dengan ulasan kerja), contohnya, malah mempunyai kriteria sedemikian - "Kelulusan Ketua Pegawai Eksekutif." Sosok Ketua Pegawai Eksekutif adalah penting kepada mana-mana pekerja, jadi saya memberitahu anda secara ringkas siapa orang ini dan apakah kekuatannya.
• Roti - semua manifestasi keprihatinan syarikat terhadap pekerjanya.
• Jadual - pelanggaran keseimbangan kerja-kehidupan, seperti yang anda tahu, menjadi sebab paling kerap untuk menukar pekerjaan di dunia, dan saya, sebagai pengurus, sentiasa membantu pekerja untuk mencari jadual yang optimum.
• Pembangunan - Saya memberitahu anda bagaimana seseorang boleh berkembang dalam jawatan, pengetahuan baharu apa yang perlu diperoleh dan cara mengaplikasikannya di tempat kerja.
• Saya sebagai pengurus - Saya bercakap tentang cara saya menguruskan pasukan, tentang pertemuan satu lawan satu saya dengan pekerja, tentang gaya pengurusan saya.

Corong

Saya tidak pernah membuat pilihan 1 daripada 1. Walaupun saya mencari superstar, saya akan membandingkan dengan orang lain. Sebaik-baiknya, anda perlu menemuduga 10 calon.

Penggera, atau Bendera Merah

Sistem bendera merah ialah pendekatan di mana anda memerhatikan calon dengan teliti dan merekodkan semua yang mengganggu anda, dan kemudian semak semula semua nuansa yang dikenal pasti. Apa yang boleh jadi:

• calon bercakap terlalu banyak;
• terdapat percanggahan (mula-mula calon berkata satu perkara, dan kemudian yang lain);
• tidak bersedia untuk bertukar dalam 2-3 minggu;
• tidak memberikan alasan yang jelas untuk meninggalkan jawatan sebelumnya;
• tidak boleh memberikan contoh pencapaiannya, dan sebagainya.

Jika saya memutuskan untuk mempertimbangkan calon dengan lebih lanjut, maka untuk semakan semula, saya meminta penemuduga seterusnya memberi perhatian kepada perkara-perkara ini.

Jika, berdasarkan keputusan semua tindakan yang diterangkan, saya mempunyai beberapa finalis, saya membuat keputusan muktamad atau meminta orang lain untuk menjalankan temu bual tambahan dan berkongsi penilaian mereka.

Ini adalah satu set peraturan mudah yang sentiasa berkesan, tetapi sering diabaikan oleh perekrut dan eksekutif. Saya jarang bertemu seseorang yang mengekalkan Kad Skor dan mencatat markah dalam mata. Tidak hairanlah, ramai yang kemudiannya merungut tentang tahap rendah kakitangan yang mereka ambil.