Cukup untuk memanggil motivasi gaji dan bonus

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 04:06

Lazimnya, pengurus berpendapat bahawa untuk memotivasikan pekerja, mereka perlu kerap menaikkan gaji dan membayar bonus. Dan jika masih ada sistem motivasi dalam bentuk KPI dan matlamat, maka anda tidak boleh melakukan apa-apa tambahan. Tetapi sistem sedemikian tidak benar-benar berfungsi dan, tanpa pengurusan yang betul, menyebabkan kemudaratan yang tidak boleh diperbaiki kepada syarikat.

Mengapa wang tidak berfungsi?

Mari kita mulakan mengikut urutan. Dari mana datangnya idea wang sebagai cara motivasi? Jawapannya mudah: dari masa lalu ibu bapa kita yang miskin. Kekurangan wang menimbulkan masalah besar dalam kehidupan orang Soviet dan sangat mengehadkan peluangnya. Apabila USSR runtuh, keadaan secara amnya bertambah buruk. Orang ramai tidak mempunyai wang yang cukup untuk makanan, jadi mereka bersedia melakukan apa sahaja untuk memperbaiki keadaan mereka: mereka pergi berdagang di pasaran, bekerja dua syif dan bukannya satu, membaca buku pada waktu malam dan membuat kerja kursus untuk mendapatkan pendidikan kedua dalam profesion mereka.yang kini menjadi permintaan.

Wang di sini adalah insentif yang kuat untuk bergerak ke hadapan. Ia adalah insentif, bukan motivasi. Ini dijelaskan dengan baik oleh piramid Maslow atau teori Herzberg. Kedua-duanya bercakap tentang perkara berikut: kekurangan wang menimbulkan rasa tidak puas hati, yang mana seseorang itu berusaha untuk memuaskannya.

Ia seperti gigi yang buruk: walaupun ia sakit, terdapat insentif yang hebat untuk menghilangkan rasa sakit. Tetapi, sebaik sahaja kesakitan hilang, minat selanjutnya dalam rawatan hilang sepenuhnya.

Perkara yang sama berlaku dengan gaji: sebaik sahaja mereka mencapai tahap selesa tertentu, rasa tidak puas hati hilang dan kenaikan gaji selanjutnya tidak lagi mewujudkan insentif.

Mengikut pengiraan anggaran saya, ini berlaku dengan gaji $ 500, jika seseorang tidak menyewa sebuah apartmen dan tidak mempunyai bayaran tetap (untuk Moscow - $ 1,000). Bagi seorang lelaki keluarga, jumlah ini adalah kira-kira $ 1,000 (untuk Moscow - $ 1,500).

Perlu membuat tempahan di sini bahawa gadai janji atau kewajipan lain membenarkan seseorang memulangkan insentif, kerana gadai janji adalah sama dengan penurunan gaji. Sebab itu banyak syarikat sanggup memberi pelbagai jenis pinjaman atau pinjaman pekerja.

Mengapa syarikat terus menaikkan gaji dan memberi bonus?

Ia sebenarnya sangat mudah: mereka tidak tahu cara lain untuk menguruskan pekerja. Di samping itu, dalam kes tertentu yang diterangkan di atas (pinjaman atau gaji rendah), ia benar-benar berkesan. Benar, tidak maksimum yang mungkin.

Bagaimanakah kenaikan gaji berfungsi untuk orang ramai?

Selalunya, walaupun tidak mempunyai kesan nyata terhadap motivasi pekerja, gaji yang tinggi masih mempunyai kesan yang berbeza kepada syarikat: mereka menghalang orang ramai daripada meninggalkan. Iaitu, upah sebenarnya hanya melaksanakan satu fungsi: ia membuatkan seseorang kembali bekerja. Semakin tinggi gaji, semakin seseorang itu bersedia untuk kembali ke pekerjaan yang tidak disukainya. kenapa? Kerana sudah menjadi sukar untuk mencari kerja lain dengan gaji yang sama, dan tiada siapa yang mahu mengurangkan taraf hidup biasa. Jadi orang cepat habis dan duduk dalam gari emas.

Jadi apa yang meningkatkan motivasi orang?

Terdapat beberapa faktor yang sebenarnya meningkatkan keinginan orang untuk melakukan yang lebih baik, dan semuanya terletak di luar bidang wang. Faktor-faktor ini telah dikenal pasti semasa kajian berskala besar oleh Institut Gallup, berikut adalah dalam tafsiran percuma saya:

• Mempunyai matlamat yang jelas. Nampak remeh, dan nampaknya Peter Drucker berwasiat kepada semua pengurus untuk menetapkan matlamat untuk pekerja mereka mengikut sistem SMART. Tetapi, mengikut pemerhatian saya, hanya kira-kira 20-30% pekerja mempunyai matlamat tahunan yang jelas.
• Memahami nilai kerja anda. Saint-Exupery berkata bahawa anda tidak perlu membuat orang menebang pokok, melihat kayu balak, membawa papan, memalu mereka bersama-sama dan gam mereka bersama-sama untuk membina sebuah kapal. Lebih baik mengajar mereka untuk mencintai laut, dan mereka akan melakukan segala-galanya sendiri.
• Ketersediaan sumber untuk kerja. Bayangkan seorang penebang kayu yang mendapat pekerjaan dan menunggu gergajinya selama beberapa hari. Mereka membawanya gergaji, tetapi ternyata ia bodoh. Sudah lama dia mencari bengkel mengasah gergaji, tetapi akhirnya dia terpaksa mengasah gergaji itu sendiri. Apabila dia akhirnya sampai ke pokok itu, dia mendapati bahawa gergaji itu bukan saiz yang betul dan biasanya direka untuk dua orang.
• Mempunyai kawan di tempat kerja. Moral paling rendah dalam pasukan dengan pusing ganti yang tinggi: orang ramai tidak mempunyai masa untuk bekerja bersama, apatah lagi berkawan. Tetapi pasukan yang paling kuat ialah pasukan yang pekerjanya lebih daripada sekadar rakan sekerja.

• Berada di tempat yang betul. Setiap orang mempunyai bakat sendiri dan paling berkesan di mana bakatnya terlibat. Mengapa kita kerap membaca kisah jenius yang dibuang sekolah, institut dan pekerjaan? Tempat-tempat ini tidak memanfaatkan bakat mereka.
• Peluang untuk berkembang secara profesional dan peribadi. Menurut teori kebahagiaan, salah satu faktor terpenting untuk kebahagiaan seseorang adalah rasa kemajuan mereka.
• Pengiktirafan pencapaian. Adakah anda tahu mengapa berjuta-juta orang bermain permainan komputer? Ia sangat mudah: permainan boleh mengenali pencapaian. Penilaian, mata, watak atau kereta yang dinaikkan, lencana, papan markah kemenangan selepas pertempuran dan tanda pencapaian lain membuatkan orang ramai duduk di skrin sepanjang malam. By the way, ini adalah bagaimana gamifikasi perniagaan dilahirkan. Selain itu, hadiah dan bonus, jika tiada perkara lain, berfungsi sebagai pengiktirafan pencapaian. Dan di sini kuasa beli premium tidak begitu penting bagi seseorang sebagai fakta menyatakan rasa terima kasih.

Bagaimana pula dengan wang?

Persoalannya timbul: adakah mungkin untuk membayar wang di bawah purata pasaran, tidak memberikan premium dan hanya mengikut nasihat Institut Gallup? Tidak pasti dengan cara itu. Dan tepat kerana alternatif kepada gaji dan bonus yang tinggi memerlukan sistem HR yang berkualiti tinggi, masa dan kepintaran, tidak semua orang boleh melaksanakannya.

Biar saya berikan satu contoh mudah. Bayangkan diri anda sebagai pelajar memilih pekerjaan. Sebelum dia menawarkan daripada tiga syarikat:

• RichCompany menawarkan pelajar itu gaji $ 1,000, manakala purata pasaran ialah $ 500. Semua pelajar mahu masuk ke syarikat ini.
• SmartCompany menawarkan pelajar gaji $ 700 + insurans + pampasan mudah alih + kereta + tambahan 10 hari percutian + makanan percuma + yuran gim + tuisyen Bahasa Inggeris. Pelajar itu menganggap bahawa jika dia membayar sendiri insurans, kereta, makanan dan faedah lain, ia akan dikenakan bayaran $500 sebulan. Oleh itu, dia menganggarkan jumlah pakej pada $ 1,200, walaupun kita tahu bahawa terima kasih kepada diskaun syarikat itu membelanjakan hanya $ 900 pada pakejnya.
• Syarikat Berkesan menawarkan pelajar gaji $ 500 + tuisyen dan insurans Bahasa Inggeris. Terdapat sedikit faedah, pelajar menganggarkan pakej pada $ 700, tetapi ada satu perkara. Syarikat ini menjanjikan suasana yang unik di mana pekerja sangat bersemangat tentang kerja mereka, sistem pertumbuhan kerjaya dan latihan, di mana tepat dalam setahun pelajar akan dapat menerima $ 1,000, dan dalam dua tahun - dijamin $ 2,000, dan ini adalah disahkan oleh contoh sebenar kenalan pelajar. Di samping itu, sukar untuk mendapatkan jawatan bukan permulaan di sini, kerana syarikat itu mengisi 50-70% kekosongan dengan calon dalaman.

Pelajar memilih syarikat ketiga: dia mengundi untuk masa depannya. Syarikat ketiga membelanjakan hanya $ 600 untuk pakej pelajar, dan melaburkan penjimatan dalam pembangunan produk dan orang.

Ia adalah pembinaan syarikat ketiga yang memerlukan kekuatan, keinginan, dan kemahiran, jadi lebih mudah untuk mengikuti senario syarikat pertama.

Di mana awak bekerja?

Saya boleh katakan dengan pasti 95% bahawa anda bekerja untuk syarikat kedua atau pertama. Dengan kepastian kira-kira 50% saya boleh mengatakan bahawa pada yang pertama. Dan jika ia adalah yang pertama, maka dengan kebarangkalian 80 peratus gaji di sana tidak begitu tinggi. Iaitu, syarikat mengikuti senario pertama, kerana terdapat banyak daripada mereka di pasaran, dan hanya kerana ini mereka masih boleh mengupah orang, tetapi mereka terkenal dipintas oleh yang kedua dan ketiga.

By the way, syarikat ketiga adalah semua jenis permulaan dan keusahawanan peribadi, apabila anda adalah pelabur anda sendiri dan pekerja yang diupah dalam peranan pengarah.

kesimpulan

Jika anda seorang pemimpin, fokus pada faktor yang benar-benar mempengaruhi motivasi. Jika anda seorang pekerja, cari jenis syarikat ketiga, dan anda akan lupa apa itu burnout dan kemurungan dengan tekanan.